البته بايد توجه داشت كه اين فرآيندها در تركيبات مختلف و در موقعيت‏هاي كاري ما بين افرادي كه با يكديگر مشغول به كارند، به وقوع مي‏پيوندد. خلق دانش، نتيجه تاثير متقابل افراد و دانش آشكار و پنهان است، به واسطه تعامل فرد با ديگران، دانش نهان، برون سازي شده به اشتراك گذارده مي‏شود، همچنين افراد در اين فرايندها از راه مديريت دانش با به دست آوردن بينش و تجربه سازماني خود يا توسط كاركنان ديگر، دانش را خلق، منتشر و دروني مي‏كنند. از آنجا كه همه فرايندهاي اين مدل مهم‏اند، بنابراين لازم است آنها را در مديريت دانش به صورت يكپارچه مورد توجه قرار داده با انديشيدن تدابير و برنامه‏ريزي‏هاي لازم و نيز با عنايت به موقعيت سازمان مورد نظر، توازن بين اين فرايندها را برقرار کرد(هانسن[1]،1999).

2-8-اشتراک دانش

تسهيم دانش يكي از شش فرايند اصلي مديريت دانش است. تسهيم دانش عبارتست از يك مجموعه رفتارهايي است كه تبادل اطلاعات يا كمك به ديگران را منجر مي‏شود.ادراك تسهيم دانش عبارتست از يك نيروي قطعي و مثبت در ايجاد نوآوري سازمان‏ها(كوننلي و كولووي[2]،2002 ).

تبديل دانش، به مساله مديريت دانش ضمني به درون پايگاه دانش سازماني مي‏پردازد كه در آنجا مي‏توان آن را تحت مديريت و مشاركت قرار داد. در غيراين صورت، اين دانش كاملاً  شخصی باقی می‏ماند و انتقال آن بسيار دشوار خواهد بود. بدون سازوكاري جهت تسخير و تبديل اين دانش ضمني به دانش ملموس و مشخص«يا دانش كانوني»، قسمت اعظمي از سرمايه دانش سازماني هر روز بدون مصرف باقي مي‏ماند(عباسي، 1383،ص89).

دانش، دانش مي‏آفريند. همان فرآيندهايي كه به كارگرفته می‏شود تا دانش خلق، منتقل و به كار گرفته شود، خود منتج به دانش جديدي مي‏شود. كاربر دانش را از پايگاه‏هاي اطلاعاتي مشكل راه‏حل به كار مي‏گيرد تا مشكل مشابهي را كه كمي با آن تفاوت دارد، حل كند. اين راه‏حل موفق (كه البته مستندسازي و ذخيره شده است) اكنون پايه دانش سازماني را گسترش مي‏دهد. به همين ترتيب، ايده‏هايي را مي‏توان در جلسات بحث و تبادل نظر مطرح كرد. تا ايده‏هاي جديد منتشر شود، ايده‏هايي كه برخي از آنها بينش‏هاي جديد و با ارزشي ارايه مي‏دهد كه به دانش سازمان مي‏افزايد(عباسي، 1383،ص89).

با ورود به عصر اطلاعات و ظهور شركت‏هايي كه تنها دارايي‏هاي آنها از جنس دانش است، دانشمندان اقتصاد با وضع جديدي روبرو شدند؛ بدين معنا كه توليد و درآمدزايي در اين گونه شركت‏ها تنها به واسطه «دانش سازماني اعم از دانش افراد و مجموعه كلي شركت» صورت مي‌پذيرد.  امروزه، دانش سازماني به عنوان يك منبع ناملموس بسيار ارزشمند براي كسب برتري رقابتي شناخته شده است و سازمان‏ها به مديريت چنين دارايي نامحسوسي جهت به دست آوردن و حفظ مزيت رقابتي سازماني توجه بسياري داشته‏اند(هانسن[3]،1999).

در بسياري از نظريه‏هاي سازماني به اهميت مديريت دانش اشاره شده است و يكي از عوامل كليدي و مهم در مديريت دانش، توانايي سازمان‏ها در انتقال و به اشتراك گذاري دانش شناخته شده است.شيوه‏هاي اشتراك دانش و يادگيري ميان كاركنان فرايند مديريت دانش را تسهيل مي‏كند. بدون اشتراك دانش، نمي‎توان به گونه‏اي مؤثر مديريت دانش سازماني را انجام داد و سازمان كم كم برتري رقابتي خويش را از دست خواهد داد. اشتراك دانش به عنوان يك عنصر حياتي و مهم براي سازمان‏ها جهت گسترش خدمات يكپارچه، اشتراك منابع و تلاش در جهت ارتقاء يادگيري سازماني و خلاقيت و نوآوري مطرح شده است. در تعريفي عام، اشتراك دانش يعني به اشتراك گذاري اطلاعات مرتبط سازماني، عقايد و انديشه‏ها، پيشنهادها و تجربه‏هاي كاركنان سازمان با يكديگر. داونپورت [4](1997) معتقد است اشتراك دانش در ميان كاركنان به معناي دسترس پذير كردن دانش براي ديگران در سازمان است. اين امر، فرايندي است كه از آن طريق دانش يك فرد به شكلي كه قابل فهم و استفاده براي ديگران است تبديل مي شود.

داونپورت به اين نكته نيز اشاره مي‏كند كه اشتراك دانش يك عمل داوطلبانه است و در واقع متمايز از گزارش دادن روند كاري بر اساس امور و خط مشي‏هاي رايج سازمان است. اشتراك دانش دربرگيرنده عملي آگاهانه توسط فرد است كه در فعاليتهاي مرتبط با تبادل دانش شركت مي‏كند و هيچ گونه اجباري براي انجام دادن آن نيست. لي [5](2001)نيز معتقد است كه اشتراك دانش فعاليت‏هاي مرتبط با توزيع و انتقال دانش از يك فرد، گروه يا سازمان به ديگري را شامل مي‏شود.

در اين تعريف ها به تبادل دو جانبه دانش عيني و ذهني اشاره‏اي نشده است، در حاليكه ديگر محققان به گونه‏اي آشكارتر به اين نكته توجه كرده اند. نتايج تحقيقي كه گزارش آن در Financial Times منعكس شد (گيو[6]،2003) نيز آشكار كرد كه 94% از كاركنان سازمان‏هاي چندمليتي در اروپا معتقدند كه پيشبرد موفق مديريت دانش مستلزم اين است كه كاركنان آنچه را مي‏دانند با ديگران در سازمان به اشتراك بگذارند. دانش فردي كاركنان از طريق فرايند اشتراك دانش كم كم تبديل به دانش سازماني خواهد شد و اين دانش مي‏تواند به طور كارآمد و مؤثري از همين طريق در سطح جامعه مجازی توزيع شود و هنگامي كه اين دانش در ديگر بخش‏هاي سازمان و سازمان‎های هم نوع دیگر مورد استفاده قرار مي‏گيرد بهبود و ارتقاء عملكرد سازمان را در پي خواهد داشت. افزون بر اين، ظرفيت جذب سازماني به معناي توانايي در درك ارزش، تلفيق و بكار بردن دانش در جهت اهداف سازماني مي‏تواند از طريق اشتراك دانش در ميان كاركنان افزايش يابد. در طي فرايندهاي تعاملي فیزیکی و یا مجازی اشتراك دانش، دانش فردي كم كم تبديل به دانش سازماني شده و ظرفيت جذب افزايش يافته و هر چه اين سطح بالاتر باشد توانايي سازمان در توليد، يادگيري و استفاده از دانش جديد افزايش خواهد يافت. برخي از محققان از جمله سنگه [7](1999)معتقدند كه دانش سازماني از طريق برقراري ارتباط ميان افراد و يادگيري كاركنان از يكديگر توليد خواهد شد. نوناكا[8] (2003)نيز معتقد است از آنجائي كه كاركنان يك سازمان نقش كليدي و اصلي در توليد دانش سازماني را ايفا می‏كنند، اشتراك دانش ميان كاركنان مي‏تواند به توليد دانش در سطح جمعي كمك كند. به طور مشابه، ناهاپيت و گوشال [9](1999) نيز مدعي هستند كه دانش سازماني در نتيجه تركيب و تبادل دانش موجود ميان كاركنان به وجود مي‏آيد.

[1] hansen

[2] Connelly and kelloway

[3] hansen

[4] davenport

[5] lie

[6] geuo

[7] sengeh

[8] nonaka

[9] Nahapit and goshall

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

بررسي رابطه بين مديريت دانش با چابكي سازماني كاركنان ومعلمان آموزش و پرورش شهرستان كرمانشاه