تاريخچه تعهد سازمانی[1]

مفهوم تعهد سازمانی برای اولین بار توسط بوکانان[2] در سال1974 مطرح شد که تنها به یک بعد از تعهد یعنی تعهد عاطفی با به کارگیری شیوه های رفتاری و نگرشی اشاره داشت. در همان سال پورتر و همکاران این مفهوم را عملیاتی کردند. سپس آلن و می‌یر و اسمیت[3] در سال 1990، با ترکیب سه بعد عاطفی، مستمر و هنجاری پرسش نامه تعهد سازمانی را تهیه و تدوین کردند. در سال 2004 آلن و می‌یر با هدف بهبود مسائل عقلایی- روانی این پرسش نامه را اصلاح کردند(کانشیرو[4]، 2008).

تعاریف تعهد سازمانی :

تعهد سازمانی نوع نگرش شغلی است و عبارتست از حالتی که عضو سازمان، هدفهای سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان بماند. لذا در جهت تحقق اهداف سازمان تمام تلاش و سعی خود را می نماید(رابینز[5] ، ترجمه پارساییان واعرابی ، 1378).

شایان جهرمي (1382)، معتقد است که تعهد سازمانی، حد و اندازه ای است که کارکنان نسبت به انجام کارها خود را متعهد می داند.

سالانسیک[6]، تعهد را حالتی می داند که در آن فرد با اعمال خویش و از طریق این اعمال اعتقاد      می یابد که به فعالیتهایش تداوم بخشد و مشارکت خود را در انجام دادن آن حفظ کند، یعنی تعهد زمانی واقعیت می یابد که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی کند(رشيدي، 1389).

بوکانان، تعهد سازمانی را نوعی وابستگی تعصب آمیز و عاطفی به اهداف و ارزش های سازمان فارغ از ارزش ابزاری آن می ماند(ساروقی، 1375).

پورتر[7] و همکارانش (1974) تعهد را به عنوان شدت تعیین هویت فرد با سازمان خاص و
میزان درگیری و مشارکت با آن سازمان تعریف نموده اند. شاخص مورد استفاده آنها جهت سنجش این متغیر شامل ارزیابی تمایل به باقی ماندن در سازمان و تعیین هویت فرد با ارزشهای سازمان می باشد.

تعهد عبارتست از به گردن گرفتن کاری، به عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد بستن، پیمان بستن و نیز عبارتست از :

1-  عمل متعهد شدن به یک سو یا یک باور.

2- عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع.

3- تقبل یا به عهده گرفتن کاری در آینده .

4- حالت یا وضعیت اجبار یا الزام عاطفی به انجام کاری( سنجری، 1375).

ازنظر مودی (1998)، تعهد سازمانی به قدرت علاقه مندی فرد برای یکپارچگی و مشارکت در فعالیتهایی اطلاق می شود که در سازمان به آنها اشتغال دارد. تعریف فوق از لحاظ مفهومی سه ویژگی زیر را بیان می کند:

1ـ پیوند با اهداف سازمان و پذیرش آنها؛

2ـ میل به تلاش قابل توجه برای نام سازمان؛

3ـ آرزو و اشتیاق برای استمرار عضویت در سازمان؛

 

آلن و مایر[8] (1991)، تعهد را به ابعاد سه گانه تعهد عاطفی (بیانگر پیوستگی عاطفی کارمند با ارزشها و اهداف سازمان)، تعهد مستمر (بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان و اجبار به باقی ماندن در سازمان) و تعهد هنجاری(بیانگر احساس تکلیف و دین به باقی ماندن در سازمان) تقسیم و تعریف نموده اند.

سامرز[9](1995)، تعهد سازمانی را عبارت از گرایش کارمند به سازمان که بر حسب وفاداری به سازمان، تعیین هویت با آن و میزان چالش و تلاش وی در سازمان مشخص می شود، می داند.

شرمر هورن، هانت و آزپرن[10] (1997) معتقدند که تعهد سازمانی ارتباط تنگاتنگی با رضایت شغلی دارد و عبارتست از میزانی که یک شخص قویا خود را با سازمان تعیین هویت کرده و نیز خودش را به عنوان بخشی از سازمان احساس می کند. شخصی که از تعهد سازمانی بسیار بالایی برخودار است به سازمان بسیار وفادار می باشد. (به نقل از ایزدی، 1386).

تعهد سازمانی فرایندی است که به موجب آن افراد اهداف و ارزش های سازمان را می پذیرند و آنها را درون اهداف و ارزشهای شخصی خود جا می دهند(کانشیرو، 2008).

خورشیدی(1378) نیز معتقد است که تعهد نوعاً به عنوان وجود یک اعتبار روانی برای سازمان در شخص شناخته شده است و خود در برگیرنده عناصری مثل تعلق شغلی، ثبات قدم (وفاداری) و اعتقاد به ارزشهای سازمان می باشد. زنجیره پذیرش، سازگاری و درونی سازی فرایندی است که منجر به شکل گیری تعهد سازمانی می گردد. فضای فرهنگی سازمان زایشگاه تعهد سازمانی است. اگر این فضا از آب و هوای مناسبی برخوردار نباشد، نباید انتظار داشت که موارد تعهد اگر هم بوجود آید کامل و بی نقص باشد(به نقل از ایمانی، 1389).

بارون و گرینبرگ[11] (1990) معتقدند که تعهد سازمانی عبارتست از نگرش مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی که در آن مشغول به کارند.

به طور کلی تعهد سازمانی به درجه ای که یک شخص ارزشها، اهداف، حس وظیفه شناسی و وفاداری به سازمان خود را درونی می کند بر می گردد. این نوع تعهد منعکس کننده یک هماهنگی بین نیازها و ارزش های شخص و سازمان می باشد که به موجب آن یک هدف واحد نیرومند در بین کارکنان و گروه های کاری ایجاد می گردد. (کاشمن[12]، 1992).

تعهد سازمانی از موضوعات مهم در سازمان‌ها می‌باشد؛ به ‌طوری ‌که بر اساس آنچه در سازمان‌ها مورد مشاهده و مطالعه قرار گرفته است، میزان بهره‌مندی کارکنان سازمان از تعهد سازمانی و یا به ‌عبارتی ساده‌تر میزان متعهد بودن اعضای سازمان به آن، به ‌طور مستقیم بر کاهش و یا افزایش عملکرد سازمانی افراد و نهایتاً کارآیی و اثربخشی سازمان تأثیر مستقیم خواهد داشت. صاحب ‌نظران متعدد، برای تعهد سازمانی تعاریف گوناگونی ارائه نموده‌اند که نظرات و تعاریف غالب و مورد نظر در این تحقیق آورده شده است. شهید مطهری درباره تعهد چنین می‌گوید: تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آن‌ها معتقد است و پایدار می‌باشد(صمدی و مهدوی‌خو، 1388).

بوکانان[13] از تعهد به ‌عنوان نوعی وابستگی به سازمان و اهدافش به دلایل شخصی فرد، یاد می‌کند: تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب‌آمیز به ارزش‌ها و اهداف یک سازمان است. وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها و اهداف سازمان، به خاطر خود(صمدی و مهدوی‌خو، 1388).تعهد حالتی از شخصیت است که در آن فرد از طریق اقدامات و فعالیت‌هایی که انجام می‌دهد محدود و مقید شده و به دلیل انجام همین اقدامات این باور در فرد ایجاد می‌شود که باید چنین فعالیت‌هایی را تداوم بخشیده و درگیری مؤثر خویش را در انجام آن‌ها اثبات نماید(سالانسیک[14] به نقل از صلاحی، 1391).

مودی و همکاران[15] وی نیز معتقدند تعهد سازمانی میزان هویتی است که افراد سازمان از سازمان خود می‌گیرند، ایشان بیان می‌دارند: تعهد سازمانی عبارت است از قدرت و مقدار هویتی که یک فرد با سازمان خود احساس می‌کند(بهاری‌فر و جواهری‌کامل، 1389).

[1] . Organizational commitment

[2].  Buchanan

[3].  Allen&Meyer&Smith

[4] . Kaneshiro

[5] . Robinss

[6] . Salancik

[7]. Porter

[8] . Allen,mayer

[9] . Somers

[10] . Shermerhorn & hunt& osborn

[11] . Baron & Greenberg

[12] .Kashman

[13]. Buchanan

[14]. Salancik

[15]. Mowday et al

لينک جزييات بيشتر و دانلود اين پايان نامه:

رابطه هوش اخلاقي با تعهد سازماني و اعتماد سازماني در بين كاركنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد مرودشت