هوش هیجانی،ارتقا یادگیری و تحول سازمانی

مدیریت تحول (Change Management) جهت دهی به اقدامات اصلاحی در راستای بهبود اقدامات و عملیات سازمان به گونه ای است که موجبات حفظ کارایی و اثربخشی سازمان را فراهم آورد بدلیل عدم ثبات و ناپایداری در محیط سازمان ، تحول و تغییر در محتوای سازمان ضرورت می یابد.همانطور که آلوین تافلر بیان می کند : شوک آینده محصول سه روند به هم پیوسته ناپایداری، تازگی و تنوع است.با این اوصاف نگاه به سازمان بعنوان موجودیتی متغیر ، بیشتر مشهود می گردد.سازمانها با ایجاد تغییراتی در ساختارها ، فرآیندها و فرهنگ خود سعی در بالا بردن قابلیت انعطاف دارند.اما مشکل اصلی در انجام فرآیند تحول ، مقاومت در برابر تغییر و تحول است.

کاتر و شلسینگر عوامل منفعت شخصی کوته بینانه ، تصور غلط ، فقدان اعتماد ، ارزیابیهای متفاوت و تحمل ناپذیری در مقابل تغییر را از دلایل اصلی مقاومت افراد در برابر تغییر قلمداد می کنند همچنین این دو بمنظور غلبه بر مقاومت کارکنان ، نشر روش ، آموزش و ترغیب مشارکت و مداخله ، حمایت و پشتیبانی ، مذاکره و توافق ، تدبیر زیرکانه به همکاری گرفتن و هدایت و توسل به جبر و زور را معرفی می کنند.با این حال ، ضروری است که قبل و در حین تحول از برخی راهکارها برای همسویی و تمایل کارکنان به تحول سازمانی استفاده کرد.

ایجاد حس علاقه مندی و اشتیاق به تحول در میان کارکنان ، موجب تسریع و اثربخشی     برنامه های تحول سازمانی خواهد شد (کرد ناییج ، 1384 : 101)

می توان اذعان داشت توجه به ابعاد نرم سازمان بویژه کارکنان و نیز آموزش آنها ضروری است و از طرف دیگر یکی از راههای افزایش ظرفیت کارکنان برای یادگیری و در نتیجه دستیابی به تحول سازمانی ، توسل به هوش هیجانی است.

برخی متخصصان که نقش هیجانات و عواطف را در تحول سازمانی بررسی کرده اند ، واکنشهای هیجانی از قبیل استرس ، انزوا و تعهد سازمانی را که می توان گفت از فرآیندهای هیجانی –شناختی موثر سازمانی بوده ، را مورد توجه قرار نداده اند.در حالی که باید پذیرفت انطباق افراد با تحول سازمانی نیازمند عوامل هیجانی-شناختی است.

مرور ادبیات نظری بیانگر آن است که بررسی نظری اندکی در زمینه اهمیت هوش هیجانی در دستیابی به تحول سازمانی انجام شده است.هر چند که در زمینه واکنشهای هیجانی افراد به شرایط ناشی از تحول سازمانی ، پژوهشهای کاملتری انجام شده است . برای مثال گوردون و همکاران بیان می کنند : افراد دارای هوش هیجانی بهتر با ناامنی شغلی ناشی از تحول سازمانی کنار می آیند .

اشانازی و دیگران [1](2002) مزایای افراد دارای هوش هیجانی را در جریان انطباق با استرس در محیط کاری بررسی نمودند و یکی از عوامل ممکن استرس را تحول سازمانی قلمداد       می کنند.

الیوت ، واتسون و گرین برگ نیز اهمیت واکنش هیجانی را بعنوان روشی برای انطباق افراد با تحول شخصی مورد تایید قرار می دهند.فرض می شود افراد دارای توانایی مدیریت عواطف خود و دیگران در طی دوره تحول سازمان قادرند در فرآیند تحول مشارکت کنند.

این افراد در طی دوره تحول سازمانی بدلیل توانایی آگاهی از عواطف خود و دیگران و توانایی کنترل آنها کمتر تحت استرس قرار خواهند گرفت.(جردن ، 2004) .

بر اساس مطالعات صاحبنظران ، برخی تواناییهای مرتبط با هوش هیجانی ، به نظر می رسد که قابلیت تاثیر گذاری بر رفتارهای محیط کاری را دارا باشد.

برای نمونه خودآگاهی در عملکرد رهبر نقش دارد بعلاوه کنترل هیجانی لازمه حفظ و نگهداری روابط در محیط کار تلقی می شود ( مارتینز و دیگران ، 1998)

شاخصهای هوش هیجانی به قسمت عملکرد در آزمونهای مدیریتی و نیز قسمت عملکرد در  مصاحبه های گزینشی مربوط می باشند . همچنین قسمتهای متنوع هوش هیجانی بر توانایی افراد تاثیر خواهند داشت تا آنها بصورتی موفق ، تغییر و تحول را مدیریت کرده و رفتار خود را در طی دروه تحول ، بهبود بخشند.می توان گفت درک و فهم این تعامل در فهم بهتر عملکرد سازمان و شاخصهای آن نقش دارد.اگر هوش هیجانی ، تلاشهای افراد برای مدیریت موفق تحول یا رفتارهای خاصی که در طی دوره تحول ، بوجود می آیند را پیش بینی کند در این حال ، اطلاعات ارزشمندی برای مدیران در تقسیم مشاغل بین کارکنان و اجرای برنامه تحول یا در تعیین کارکنانی که برای مدیریت تحول به کمک و مساعدت نیاز دارند ، فراهم می شود           ( جردن، 2004)

[1]– Ashkanasy et al

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

بررسی تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران